Så kan individuell lönesättning försämra arbetsmiljön

Överfulla kalendrar, stressiga arbetssituationer och brist på kontroll står sedan länge som välkända orsaker till den höga sjukfrånvaron för medlemmarna i Kommunal. Dessa orsaker är betydande men riskerar att överskugga en annan viktig förklaring till utbrändhet: känslan av att vara undermotiverad, förbisedd och nedprioriterad – faktorer där lön spelar en avgörande roll.

I Försäkringskassans rapport ”Psykisk ohälsa i dagens arbetsliv” målas obalansen mellan ansträngning och belöning (i form av löneutveckling, befordran och anställningstrygghet) ut som en grogrund till stressrelaterad ohälsa. En rad empirisk forskning bekräftar sambandet; att obalansen mellan lön och ansträngning ökar risken för sömnsvårigheter, utmattning och allmän sjukfrånvaro. Trots detta nämns lönens roll sällan i debatten om den allt växande sjukfrånvaron, och frågan är varför – har vi glömt lönens grundläggande funktion?

Lön som styrmedel

Ur arbetsgivarnas perspektiv är lönens huvudsakliga syfte att motivera anställda till att utföra arbete för att verksamheten ska nå sina mål. Dagens individuella lönesystem är sprunget ur samma princip: lön är en morot för ökat engagemang och motivation, som i sin tur vidareutvecklar verksamheten och ökar produktiviteten. Ett äldreboende som saknar specialistkompetens gör alltså klokt i att belöna anställda som lär sig hantering av medicinering. Detta kommunicerar inte enbart vad äldreboendet prioriterar, utan skapar också en tydlig väg för den anställdes utveckling och potentiella löneökning. Lön är med andra ord tänkt att fungera som ett kraftfullt styrmedel.

När ett lönesystem uppmuntrar till utveckling, talar forskning sitt tydliga språk: såväl motivationen som engagemanget förhöjs, vilket i sin tur ökar initiativ- och ansvarstagande. Ett välfungerande lönesystem är med andra ord en hygienfaktor för såväl företagets som anställdas hälsa.  

Men i organisationer där lönekriterierna är otydliga eller där lönesamtalen lyser med sin frånvaro är konsekvenserna det omvända – styrmedlet lön uteblir. Kommunikationen om vad verksamheten vill åstadkomma försvinner, vilket ofta leder till att kärnverksamheten åsidosätts till förmån för det mätbara, administrativa arbetet som används i den individuella lönesättningen. I verksamheten resulterar det urholkade lönesystemet ofta i en utbredd känsla av meningslöshet när kärnarbetet varken uppmuntras, belönas eller utvecklas. I siffror går meningslösheten att avläsa genom höga sjukfrånvarotal eller hög personalomsättning.

 Det är därför djupt oroväckande att en allt större del av Kommunals medlemmar saknar ett fungerande lönesystem. För närvarande saknar nästan hälften (44 procent) av medlemmarna årliga lönesamtal, och av de som har ett lönesamtal förstår inte en tredjedel grunden för sin lönesättning. Dessutom är lönekriterierna ofta så obegripliga att de varken förstås eller följs på arbetsplatsen, snarare upplevs den individuella lönesättningen allt oftare som godtycklig.

Kampen mot en minskad sjukfrånvaro innehåller ett begripligt lönesystem

Den individuella lönesättningen går inte längre att lappa och laga. Trots att Kommunal ständigt har betonat vikten av lönesamtal och tydliga lönekriterier sedan lönesystemets införande, har insatserna haft liten effekt. Färre medlemmar deltar i lönesamtal, och förståelsen för lönekriterierna avtar.

2022 nådde utgifterna för långtidssjukskrivningar, med psykisk ohälsa som den främsta orsaken, en summa motsvarande Sveriges försvarsbudget på 71 miljarder kronor. Detta belyser det akuta behovet av att minska sjukfrånvaron, särskilt inom vård och omsorg där sjukfrånvaron uppgår till 161 av 1000 anställda årligen. En minskning av sjukfrånvaro och personalomsättning är troligen den mest effektiva vägen till produktivitetsutveckling i välfärden. Mot denna bakgrund är Kommunals och SKRs beslut att utarbeta ett nytt löneavtal inte bara klokt, utan också ett nödvändigt steg mot ett friskare arbetsliv.

Om det nya löneavtalet ska bidra i kampen mot stressrelaterad ohälsa, krävs det dock att erfarenhet och utveckling lönar sig. Garantier för erfarenhet och kompetensutveckling leder i grund och botten till en rättvisare lönesättning, vilket inte ska underskattas. Forskningen här är tydlig: när lönen speglar ansträngning och utveckling stannar fler kvar i yrket. 

Det har Madonna såklart tänkt på också. I raden som leder upp till refrängen deklarerar hon att:

“If they don’t give me proper credit – I just walk away
‘cause we are living in a material world, and I am a material girl.”

Individuell lönesättning har bevisligen, trots goda förhoppningar, inte varit vägen till rättvisa löner. Därför lägger Kommunal nu om riktningen.