Frågor och svar om förändringar i lagen om anställningsskydd

Arbetsmarknaden har förändrats mycket på kort tid och de lagar som reglerar den måste hänga med i förändringarna. Ändringarna i lagen har sin grund i ett förslag från fack och arbetsgivare. Förändringarna ska bland annat leda till att det blir lättare att komma in på arbetsmarknaden och få en tillsvidareanställning. Samtidigt blir det på vissa sätt lättare för arbetsgivare att vara flexibla och kunna ställa om.

Lagändringarna som gäller arbetsrätten trädde ikraft den 30 juni 2022. De nya reglerna får börja tillämpas från och med den 1 oktober 2022.

Ja, den försvinner och ersätts med en anställningsform som heter ”särskild visstid (SÄV)”. I och med detta sänks konverteringstiden för den anställningsformen till 12 månader. Det betyder att du som varit anställd på SÄV (särskild visstid) har rätt till en tillsvidareanställning efter 12 månader.

Med detta kommer även en sammanräkningsregel som innebär att om du haft tre särskilda visstidsanställningar under en månad räknas tiden mellan dem också när konverteringstiden ska räknas ihop.

Ja. Med särskild visstidsanställning halveras den så kallade ”konverteringstiden”, alltså tiden den tar för en visstidsanställning att övergå i en tillsvidareanställning. Den går från 24 månader till 12. Din lokala fackliga företrädare kan hjälpa dig att bevaka konverteringen så att du får en tillsvidareanställning när du har rätt till det.

Arbetstagare som haft särskild visstidsanställning i mer än nio månader får företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning.

I lagen förtydligas reglerna om heltid. Utgångspunkten ska vara att en anställning är på heltid, om man inte särskilt kommit överens om annat. Om man inte anställs på heltid har man rätt att kräva en förklaring om varför. Arbetsgivaren ska ge sin förklaring senast tre veckor efter att man har frågat om den. Arbetsgivaren är bara skyldig att förklara om arbetstagaren frågar. 

Begreppet ”saklig grund” i lagen om anställningsskydd ersätts med ”sakliga skäl”. Framförallt handlar skillnaden om att det som varit praxis (alltså hur arbetsdomstolen dömt i ärenden) skrivs in i lagen. Det innebär att det i dessa delar inte blir några större förändringar för arbetstagaren.

Sen har det gjorts några mindre justeringar, till exempel när gäller arbetsgivarens skyldighet vid omplacering. Som huvudregel ska det nu räcka med en omplacering för att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ska vara uppfylld. Vidare ska man i bedömningen om det finns sakliga skäl framöver inte göra någon prognosbedömning, alltså en bedömning av hur arbetstagaren kommer att sköta sig i framtiden.

En arbetsgivare kan inte längre från en dag till en annan bara sänka någons arbetstid – och därmed lön. Nu krävs det både en omställningsperiod för arbetstagaren och att regler kring turordning följs.

Alla arbetsgivare ska kunna undanta tre personer från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Tidigare gällde att arbetsgivare med upp till 10 anställda kunde göra två undantag.

I avtalet HÖK/AB som de flesta inom kommun och region går på skiljer sig turordningsreglerna från lagen. På HÖK/AB har arbetsgivaren ingen möjlighet att göra undantag från turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Det som är förändrat i lagen är att en anställning nu upphör vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig, det vill säga att parterna är oense. Tidigare kunde man kvarstå i anställning under tvisten. Nu gäller att man har rätt till a-kassa under tiden som tvisten pågår, och dessutom att skadeståndsnivåerna har höjts till nästan det dubbla, om det visar sig att en uppsägning skett på felaktiga grunder. 

Turordningsreglerna skiljer sig från det nya ändringarna i lagen. På HÖK/AB har arbetsgivaren ingen möjlighet att göra undantag från turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver alltså följa turordningen, och kan inte göra undantag. 

Just nu pågår förhandlingar kring hur de här ändringarna ska föras in i alla kollektivavtal. När förhandlingarna är klara kommer vi publicera information om det här på webben. Det kommer också gå bra att vända sig till sitt arbetsplatsombud eller sin sektion för att få veta mer.

Övergångsregler är regler som gäller när en lagstiftning förändras, för att man ska kunna hantera situationer som pågår precis när ändringen sker.

Övergångsregler som gäller för dig med allmän visstidsanställning

Om du har en särskild visstidsanställning och ska räkna din konverteringstid, kommer anställningstid i allmän visstidsanställning från 1 mars 2022 också att räknas in. 

Till exempel: Om du har haft en allmän visstidsanställning från 1 mars till 1 december 2022 så har du redan den 1 december fått ihop 9 av 12 månader i konverteringstid för att få en tillsvidareanställning när du har en särskild visstidsanställning. 

Dessutom räknas tiden från och med 1 oktober in i kvalifikationstiden för att få företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning.

Till exempel: Om du idag har en allmän visstidsanställning som pågår från till 1 augusti 2023, så har du när din anställning upphör redan intjänat 9 månaders av den tid som krävs för att få företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning. 

Om du behöver hjälp med att reda ut vad som gäller just för dig kan du få den hjälpen från din sektion eller av Kommunal Direkt.